為全面貫徹黨的十九屆五中全會精神和習近平新時代中國特色社會主義思想，適應健全社會主義市場經濟體制和深入推進國企國資改革需要，增強國有企業活力、提升國有企業效率，充分調動市場化選聘人員的積極性，促進企業做強做優做大，按照國有企業負責人分類管理要求，探索建立市場化選聘高級管理人員（以下簡稱市場化選聘人員）薪酬分配辦法，科學確定薪酬結構和水平，實現薪酬分配水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，根據有關規定，制定本意見。

一、基本原則

（一）堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向。堅持把加強黨的領導和完善公司治理統一起來，依法落實董事會對市場化選聘人員的選聘權及薪酬決定權，加強政府的指導和監督，建立既符合市場經濟和企業發展一般規律又體現國有企業特點的市場化選聘人員薪酬分配制度。

（二）堅持激勵與約束相統一。健全市場化選聘人員薪酬分配機制，堅持激勵與約束并重，使市場化選聘人員薪酬水平與企業戰略目標和發展階段相適應、與職業風險相匹配、與量化經營業績相掛鉤，建立薪酬能增能減的激勵和約束機制。

（三）堅持配套推進、穩妥有序。市場化選聘人員薪酬制度改革與董事會職權落實、高級管理人員市場化選聘制度建設等配套推進，與實行市場化選聘、契約化管理、市場化退出等機制配套進行，穩妥有序推廣。

二、適用范圍

本意見適用于市國資委履行出資人職責的市屬國有企業，通過市場化選聘方式聘用的總經理、副總經理等高級管理人員。

三、主要內容

（一）科學設定薪酬結構

市場化選聘人員薪酬一般由基本年薪、績效年薪、中長期激勵收入等構成，具體由董事會與市場化選聘人員協商確定。

1.基本年薪是市場化選聘人員的年度基本收入。

2.績效年薪是市場化選聘人員與年度業績考核評價結果相聯系的浮動收入。目標績效年薪原則上不低于年薪總水平（基本年薪+績效年薪）的60%。

3.中長期激勵收入是與任期考核等中長期考核評價結果相聯系的收入?？砂磭?、省、市有關規定采取任期激勵收入、股權激勵、分紅激勵、超額利潤提成、項目跟投、虛擬股票增值權、限制性股票、股票期權等中長期激勵形式。預期中長期激勵收入應控制在其任期薪酬總水平的一定比例內，原則上不超過40%。上述中長期激勵涉及股權、期權的，預期收入以激勵方案正式通過時的股權、期權價值為準計算。

4.市場化選聘人員可以享受符合國家、省和市規定的基本社會保險、住房公積金以及企業年金、補充醫療保險等福利性待遇，但不得在企業領取除上述薪酬待遇之外的其他收入；履職待遇、業務支出等按照聘用合同約定或參照我市有關規定執行。

（二）合理確定薪酬水平

市場化選聘人員薪酬總水平（包括基本年薪、績效年薪、中長期激勵收入）參考境內市場同類可比人員薪酬價位，根據行業特點、企業發展戰略目標、薪酬策略、經營業績等因素，在統籌考慮企業內部薪酬分配關系基礎上合理確定，原則上最高不超過可比市場價位75分位值（分位值為統計學概念，可以這樣理解：如果有100個同類可比人員，其薪酬水平從低到高排列，排在第75位的薪酬即為75分位值，屬于市場較高薪酬水平)。確需超過75分位值的，由企業與市國資委溝通后，履行董事會決策程序確定。

同類可比人員一般指境內市場中的同行業或可比行業、相當企業規模、同職位、同業績的經營管理人員。

市場化選聘人員入選國家、省和市相應人才工程的，可以按規定享受財政給予的人才津貼、工作補助和其他人才支持政策。

（三）完善薪酬確定機制

1.董事會負責制定市場化選聘人員薪酬管理、業績考核等相關制度，擬定年度（任期）業績考核方案和薪酬兌現方案，經企業黨組織研究討論，由董事會確定。

2.董事會與市場化選聘人員簽訂聘用合同和業績合同，明確任期時限、崗位職責、考核目標、薪酬結構和水平、競業限制條件以及續聘、解聘等要求。其中，業績合同應明確業績指標及權重、年度（任期）考核目標值、考核評定標準等內容。

3.董事會根據業績考核結果確定市場化選聘人員薪酬，做到“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”?？己四甓葮I績完成情況低于上年的，績效年薪應低于上年；年度考核不合格的，不得領取績效年薪；任期考核不合格的，不得領取中長期激勵收入。

（四）完善業績考核評價機制

1.科學建立考核指標體系。市場化選聘人員業績考核以經營業績考核指標為主，兼顧社會責任考核。業績考核指標應當少而精，按照市場可比、業績可量化原則確定。業績考核目標值設定應當具有針對性和挑戰性。主要經濟指標應當結合本企業歷史業績、同行業可比企業業績情況確定。

2.規范業績考核程序。董事會依據經審計的企業財務決算數據等，對年度（任期）經營業績考核目標完成情況進行評定，將最終確認的考核結果反饋給市場化選聘人員。

（五）規范薪酬支付和管理

1.規范薪酬支付?；灸晷桨丛轮Ц??？冃晷綉斚瓤己撕髢冬F。如延期支付，應當遵循前少后多或等分原則。中長期激勵收入在董事會與市場化選聘人員簽訂的聘用合同約定鎖定期到期后支付或行權。鎖定期至少為3年或一個任期以上。因本人原因任期未滿的，不得兌現中長期激勵收入。

2.實行薪酬追索扣回制度。企業董事會應當在聘用合同中約定市場化選聘人員給企業造成重大經濟損失或重大不良影響的，企業應當將其相應期限內兌現的績效年薪、中長期激勵收入部分或全部追回，并止付其余未支付部分。

3.建立股權處置機制。市場化選聘人員離職的，應當按照國家有關規定、聘用合同約定及本企業實施股權激勵的相關辦法，有序處置所獲得的股權，其取得的股權激勵權益應當依據法律法規及約定進行內部轉讓或退回企業。

國有科技型企業的股權激勵退出按照有關規定執行。

4.規范財務管理。市場化選聘人員薪酬設置明細科目準確核算，薪酬方案和考核兌現個人收入的原始資料應至少保存15年。

（六）健全薪酬監督管理機制

1.健全薪酬管理體制。市國資委負責指導和監督市場化選聘人員薪酬分配，擬定市場化選聘人員薪酬管理政策，對政策實施過程和實施結果進行監督檢查。履行出資人職責機構負責指導所監管企業的董事會組織實施市場化選聘人員薪酬分配，并按年度將市場化選聘人員薪酬結構和水平等情況報市國資委備案。

2.健全薪酬監督制度。完善企業內部監督機制，充分發揮企業股東（大）會、董事會在市場化選聘人員薪酬分配中的監督作用。企業審計部門或董事會相關專門委員會應當對市場化選聘人員每個任期的薪酬分配執行情況進行專項審計，并報董事會。紀檢監察、審計等外部監督力量應當將企業市場化選聘人員薪酬分配情況納入監督范圍。

3.建立健全薪酬信息披露制度。企業董事會按照有關規定，組織實施市場化選聘人員薪酬信息披露。

各區（市）、開發區國資監管機構可參照本意見，制定本地區國有企業市場化選聘高級管理人員薪酬實施意見。

本意見自公布之日起起施行，有效期3年。

          政策解讀：《威海市市屬國有企業市場化選聘高級管理人員薪酬指導意見（試行）》的政策解讀